Personlighedsprofil eller Facebook ?

Personlighedsprofil eller Facebook ?

28.06.2016 By Rikke.Thiessen

Organisationer bruger i stigende grad de sociale medier i håndteringen af forskellige forretningsfunktioner. Blandt andet inden for rekruttering har disse medier både åbnet op for nye informationsmuligheder og spørgsmål i forhold til kvaliteten af data.

Af Anne Broe-Andersen, Product Manager, Cubiks. Den 15. januar 2016.

De sociale medier er for længst kommet for at blive. De udvikles hastigt og anvendes på nye måder hele tiden. Dette giver os muligheder for at kommunikere og indhente information på måder, som vi ikke har kunnet før. De nye muligheder medfører selvfølgelig også problemstillinger, vi ikke er stødt på før, og som vi skal forholde os til.

Ét af de områder, hvor de sociale medier i stigende grad anvendes, er inden for HR og rekruttering. Hvis man googler sociale medier og rekruttering, giver antallet af firmaer og kurser, der er specialiserede inden for håndtering af dette emne, en god pejling på udbredelsen og populariteten inden for dette område.

For nyligt stødte jeg på en artikel, hvori YouAreWhatYouLike blev omtalt. Dette er en form for computer-algoritme, der tegner din personlighed ud fra dine Facebook-likes, og den kan efter sigende forudsige personers score i en personlighedstest (http://www.djoefbladet.dk/blad/2015/20/facebook-data-g-oe-r-computeren-til-menneskekender.aspx). Da jeg læste om denne test, viste min intuitive skepsis sig med det samme. Min umiddelbare kritiske reaktion var sandsynligvis farvet af min baggrund som psykolog med arbejdsområde inden for psykometriske test: En algoritme der analyserer personligheder på lige fod med personlighedstests- det kan ikke passe!

Jeg må dog nok erkende, at de sociale mediers indtog inden for HR er (endnu) en ting, som jeg må forholde mig til - både med kritiske og konstruktive øjne. For kan vi ikke altid blive bedre til det, vi gør? Og bør vi ikke være åbne over for nye muligheder og metoder? Hvem ved, om nogle år betragter vi måske funktioner som Facebook testen som en ligeså udbredt eller endog endnu mere udbredt metode til at vurdere potentielle nye medarbejdere på end en mere traditionel personlighedsprofil.

Jeg mener ikke, at psykometriske test giver svaret på alt- slet ikke - og heldigvis for det. Men data indhentet fra assessment metoder som personlighedsprofiler opnås ved at bruge standardiserede spørgerammer, hvor man måler entydigt på forskellige elementer. Til sammenligning, hvad ligger der bag et like i Facebook – kan det ikke betyde forskellige ting? Mit like til en publiceret begivenhed bunder vel ikke nødvendigvis i samme bevæggrund som de hundredevis af andre Likes på samme begivenhed?

Forskning viser, at der er store forskelle på gyldigheden og kvaliteten af de personlighedsprofiler, der anvendes inden for rekrutteringsområdet i dag. Der er også forskel på, hvordan personlighedsprofiler anvendes og den type information, de tilvejebringer. Det er derfor vigtigt, at der tages stilling til dette, når der vælges assessmentmetoder. Det er også værd at huske, at en personlighedsprofil ikke bør stå alene men skal valideres og perspektiveres gennem et personligt interview. Noget lignende må vel gøre sig gældende for Facebook-likes og andre data. Dog tænker jeg, at det bliver noget sværere og mere tidskrævende at spørge ind til facebook-likes på en objektiv og standardiseret måde.

Jeg kunne også være i tvivl, om ikke Facebook-likes i højere grad indfanger holdninger og værdier end den arbejdsrelaterede personlighed. Under alle omstændigheder bør likes og andre informationer fra de sociale medier analyseres for at se, hvordan de spiller ind i forhold til, om en kandidat vil lykkes i et givent job.

De sociale medier giver adgang til information, som vi ikke havde tidligere og giver nye muligheder inden for rekrutteringsområdet, som bliver spændende at udforske. Men vi må også overveje, hvordan vi vil bruge informationen og hvor gyldig denne er i forhold til at vurdere potentielle nye medarbejdere. Data er vigtige for at vurdere egnetheden af kandidater, men data skal også være valide. Jo flere valide data, jo større sandsynlighed har vi for at ramme plet og finde det rette match mellem medarbejder og virksomhed.