Har du, som på Tinder, swipet en kandidat til højre eller venstre allerede før de har sat sig i interviewstolen?

Har du, som på Tinder, swipet en kandidat til højre eller venstre allerede før de har sat sig i interviewstolen?

29.06.2016 By Rikke.Thiessen

Er du typen der tager beslutninger med maven eller skriver du en lang liste for og imod? Uanset hvad, er det en stor fordel at kende sine egne præferencer i forhold til kompleks beslutningstagning.

Af Simon Schou, Consultant, Cubiks. 13. maj 2016.

At kunne lytte til sin mavefornemmelse eller intuition er et af de allervigtigste redskaber at benytte, når vi i rekrutteringssituationen skal danne os et billede af en person, som vi aldrig før har mødt. Hvorfor? Fordi, vores mavefornemmelse eller intuition (kært barn har mange navne), på trods af sin ellers så umiddelbare natur, faktisk bunder i en meget personlig værdiforankring, som fortæller dig hvad der grundlæggende er vigtigt for dig, og hvad der derfor er vigtig at få spurgt ind til. En person som er meget rationel, vil forsøge at holde sig til det faktuelle, mens en mere intuitiv person vil lade sig rive med af sin mavefornemmelse. Begge sider har sin ret, men det er i koblingen mellem det rationelle og faktuelle og det intuitive og spontane at broen mellem dig som aktør og observatør bliver forbundet. Ved at være opmærksom på sine mavefornemmelser får vi mulighed for, som individ, at identificere de tanker og følelser, der opstår i kølvandet af vores sanser, og som påvirker vores forestillinger og handlinger i mødet med andre.

Evolution og Tinder

At skulle træffe en beslutning ud fra ens fornemmelse af situationen uden at have alle informationer tilgængelig, er noget som vi mennesker formålstjenesteligt gør hele tiden og som vi har lært at mestre siden menneskehedens første spæde skridt i junglen. Vores forfædre var nødsaget til hurtigt at kunne træffe beslutninger om det de observerede var ven eller fjende, uden at indsætte et analyserende og meta-reflekterende element i ligningen.
Det at kunne handle hurtigt ud fra vores tidligere erfaringer, uden en grundig analyserende refleksion, kommer os dagligt til gavn og hjælper med at nedsætte den kognitive belastning i vores komplekse og informationstunge samfund. En af de sociale konstruktioner, som måske allerbedst illustrerer denne automatiserede top-down proces, er dating applikationen TINDER, som med sin duer/duer-ikke swipe funktion ud fra et billede og ganske få oplysninger, manifesterer menneskets iboende evne til umiddelbart at vurdere ens sympati overfor fremmede mennesker ud fra ganske få indtryk.

Forenklingens kunst i en rekrutteringssituation. 

Selv om der umiddelbart kan synes langt fra både vores forfædres og singlernes jungler til rekrutteringssituationen, så indgår mange af de samme kognitive processer, som påvirker vores dømmekraft når vi skal danne os et indtryk af et andet menneske, som en grundlæggende fællesnævner.
I rekrutteringssituationen er målet naturligvis mere end blot at vurdere ens egen sympati over for kandidaten, nemlig at vurdere om personen passer til stillingen, teamet samt virksomhedskulturen. Farerne ligger naturligvis i, som overskriften på dette lille indspark antyder, at lade sig forføre og drive af mavefornemmelser uden at undersøge dennes gyldighed og baggrund.  

Det man selv kommer med af erfaringer, viden og behov i mødet med andre har en stor indflydelse på hvordan vores billede af en person bliver formet. For at lette den kognitive belastning benytter vi altså helt naturligt mentale genveje så vi kan finde en tilfredsstillende beslutning i situationer, hvor der hersker mange ukendte og tvetydige informationer. Men går man ind i en rekrutteringssituation, uden at kende sig selv og dét som på godt og ondt udløser ens positive eller negative mavefornemmelser, så går man ”blindt” ind i mødet med et andet menneske uden objektivitet. Resultatet er, at vi ud fra de forkerte kriterier kan komme til at udvælge falsk positive kandidater, som giver en god mavefornemmelse, men som ikke passer ind i stillingen eller fravælger falsk negative kandidater, som faktisk ville have været et godt match –alene ud fra ens egne fejlantagelser.

Førstehåndsindtryk som en selvopfyldende profeti

I rekrutteringssituationen er førstehåndsindtrykket som kandidaten efterlader af afgørende betydning, da vi ofte kommer til igennem vores mentale genveje, at lægge for stor vægt på dette. Vi har kategoriseret personen ud fra allerede eksisterende erfaringer, og formår dermed ikke altid hen af vejen at justere vores indtryk i en stor nok grad til at det virkelig flytter på vores grundlæggende mavefornemmelse af personen, trods ny, modstridende evidens er blevet fremlagt. Dette bevirker, at vores indtryk og vurdering ofte vil få karakter af en selvopfyldende profeti, hvor vi igennem interviewet ubevidst søger at bekræfte vores indtryk/mavefornemmelse af personen igennem de spørgsmål vi stiller, vores non-verbale signaler og vores selektive opmærksomhed.

Gør dine bias og værdiforankring til din medspiller

Et af de vigtigste elementer for at undgå at blive fanget af ens mavefornemmelse, er at have fokus på de rigtige kriterier under rekrutteringsinterview. Man finder ikke den rigtige person hvis man ikke ved hvad man leder efter, hvis man ikke ved hvor man skal lede, hvis man ikke kan bedømme værdien af svaret og hvis man ikke kan sammenligne mellem kandidater på en objektiv måde. Det at udforske personlighed, kompetencer og motivation ud fra tydelige opstillede kriterier er en forudsætning for at man i interviewet kan stille præcise spørgsmål, som gør det muligt at vurdere, om kandidaten har det man søger. At opstille jobrelaterede kriterier i rekrutteringsinterview ikke blot optimerer processen ved at skabe klarhed og retning, det giver også en mulighed for at spørge ind til de vigtigste områder som skal belyses i forhold til stillingen.

Den intuitive vs. Den rationelle - Flere øjne er bedre end to

Når vi sidder i en rekrutteringssituation enten som fx leder eller HR professionel, er det derfor vigtigt, at vi kontinuerligt arbejder med at udfordre vores egen forståelsesramme og forsøger at validere og nuancere vores mavefornemmelser og beslutningsmønstre. Det er ikke nemt hverken for den rationelle eller intuitive person at balancere sin naturlige præference med det modsatte. En af de mest fordelagtige muligheder, er at have en repræsentant fra begge sider i en interview situation. Hvis man forestiller sig en kandidat som et mørklagt felt, så vil flere øjne med forskellige lyskegler kunne oplyse kandidaten fra forskellige vinkler. Dette vil give grobund for en mere dynamisk og meningsfuld diskussion om kandidatens egnethed til stillingen, der vil efterlade en øget fornemmelse af hvem kandidaten er som person og hvilke kvaliteter kandidaten kan bidrage med til jobbet.     

Husk at validere din mavefornemmelse hvis du vil ansætte den rigtige person

Ens implicitte antagelser har stor magt i formningen af vores handlinger og tanker om andre mennesker. Ved at styrke evnen til at identificere og sætte ord på de bagvedliggende fornemmelser, tanker og følelser som præger vores beslutningsproces, bliver vi stærkere til at kunne adressere det, der er vanskeligt at sætte ord på i et rekrutteringsinterview, men som ofte er yderst vigtigt at få spurgt ind til for at få så gyldigt et billede af en anden person, som det er os muligt som subjektive mennesker.