Er HR bedre til at håndtere tvetydighed end big data og HR analytics?

Er HR bedre til at håndtere tvetydighed end big data og HR analytics?

28.06.2016 By Rikke.Thiessen

Af Maria Dilling, Consultant Analyst, Cubiks. 8. marts 2016

Der er ingen tvivl om, at to af de mest fremtrædende buzzwords inden for HR i de seneste par år har været big data og HR Analytics. En søgning på ordet ”Big data” på Google giver, på mindre end 56 sekunder, 1.010.000.000 resultater. Big data og HR Analytics er blevet et ”must-have” for enhver HR afdeling¹. I flere artikler omtales big data således også som ’den nye olie’ eller som ’valutaen’ vi i fremtiden skal handle med inden for HR².

Hvorfor al den hype?

Som følge af digitaliseringen har vi i dag inden for HR fået adgang til utallige datakilder og dette gælder også datakilder vi aldrig tidligere har haft adgang til. Som ét eksempel ud af mange kan nævnes den store mængde data der i dag produceres via de sociale medier. I dag specialiserer flere og flere firmaer sig blandt andet i, på baggrund af en form for computer-algoritme, at tegne vores personlighedsprofiler ud fra vores Facebook adfærd³ Og det er netop det som big data og HR analytics handler om. Der argumenteres for, at de store mængder af data fra forskellige datakilder (eksterne benchmarks, social mediedata, biodata mv), samlet vil være med forbedre HRs evne til at analysere og forudsige med henblik på at træffe mere præcise og strategiske beslutninger⁴. Ifølge Bersin (Deloitte) vil en ny stor industri inden for HR være, at producere værktøjer til at vurdere adfærd og personlighed baseret på big data.

I artiklen ”Turning Talent Data into Talent Intelligence” (2013) påpeger forfatterne Nik Kinley & Shlomo Ben-Hur, at big data også kommer til at få en stor rolle i forhold til at støtte virksomhederne i at tiltrække, identificere og fastholde talenter. I en tid hvor der er ”krig om talenterne”, vil man, ifølge Nik og Shlomo, have en klar fordel, hvis man som virksomhed ved, hvilken type talent virksomheden får brug for i fremtiden, hvilke typer talenter der er til rådighed og, sidst men ikke mindst, hvordan man fastholder disse talenter⁵.

Men er det bare en ”hype”?

Formålet med dette indlæg er ikke, at gå ind i diskussionen om, hvorvidt big data reelt kan være løsningen på HRs udfordringer i fremtiden. Det findes der allerede en lang række gode artikler og indlæg om. Min kollega Victor Moberg fra Cubiks Sverige har blandt andet produceret et kort men relevant indlæg til en sådan diskussion⁶.

Formålet med dette indlæg er snarere at træde et skridt tilbage og stille spørgsmålstegn ved, om big data er en hype der kun eksisterer i debatterne eller om det rent faktisk også er noget, som fylder i en travl hverdag inden for HR. Når jeg er nysgerrig på dette skyldes det blandt andet, at jeg er stødt på artikler, hvori det påpeges, at big data initiativer inden for HR, set i forhold til andre områder inden for forretningsverdenen, er underinvesteret. Min nysgerrighed udspringer også af en rapport fra Chartered Institute of Personnel and Development (2013), som jeg for nyligt læste, hvor i følgende er anført: ”The challenge for HR is that analytical people don’t live in HR. HR people are better at managing ambiguity than analysis” (CIPD, 2013). Er det sandt? Kan vi i HR ikke finde ud af at beskæftige os med big data og HR analytics? Hvad tænker I?

¹http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/1748-8583.12090/epdf  
²http://dupress.com/articles/data-assets-and-analytics/ 
³https://www.linkedin.com/pulse/personlighedsprofil-eller-facebook-anne-broe-andersen
http://www.bigdatahrforum.com/
http://www.europeanbusinessreview.com/?p=1347
http://www.cubiks.com/articles/ThoughtLeadership/Pages/DataDoessizematter.aspx